人心散了，队伍如何管理？

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<strong>现状描述</strong>
        <p>　　蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>是盐城某<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special417_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">知名品牌</font></a>的代理，他白手起家创立这家公司十年多了，现在公司发展仿佛进入了一个瓶颈期。市场总是不温不火，营业额年年都差不多，几乎没有上升，<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special550_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">利润</font></a>率却越来越小。因为市场的细分导致分工明细，使得<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的队伍也在不断扩大，人员越来越多，随之管理问题也令他越来越发愁。原先蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>对<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>实行宽松管理，总想给下面员工更大的发展空间，以便充分发挥员工的才能，认为员工均是很优秀地发挥出自己的业务水平。这种方法刚开始的时候，<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>还都比较守规矩，但过不了一年半载，等<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>熟悉了所在的环境，就开始偷懒，做一些欺上瞒下的事情，甚至为了夸大自己的业绩，采取虚报、瞒报的手段，严重影响了蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>公司的发展决策，更有甚者，一些<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>利用手中的权力，中饱私囊，在运作市场过程中，侵吞公司财产，让人防不胜防。而且许多<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>都在凭借自己的经验与资历做事，总是不专心工作，天天在公司里边混日子。更有一些恶劣的情况，有的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>到车站买两张往返车票则回家睡觉或去网吧玩游戏聊天。最为严重的是，这些人员的作风也对公司整体氛围造成非常恶劣的影响，整个公司的人员办事效率给人的影响就是吃大锅饭，天天混日子，导致努力为公司做实事的受排挤，最终人才留不住而走失。 </p><p>　　<b>问题分析</b>
        </p><p>　　上述这种局面，总结起来不外乎是四种情况：出勤不出工；出工不出力；出力不出活；出活不出利。简单地说，就是：<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>虽然出勤了，但可能是在企业里或在市场上的旅馆里；虽然<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>在市场上拜访客户，但拜访效率很低，一天可能只拜访一两位客户；有的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>虽然很勤快，每天拜访十几家客户，但是成交率很低，只有效率，没有效果，只有勤劳、苦劳、疲劳，却没有功劳；有的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>虽然销量很大，但成交价格较低或主要销售低毛利产品，回款率低。其实造成此类情况虽然和<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special541_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">市场竞争</font></a>日趋激烈及市场的不景气给<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的增加的挫折感外，更多的与跟蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>的管理体系有非常大的关联，因为蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>主观随意性较大，给下属目标性不明确、公司方向感不强、管理缺少层次，而且立场易改变，朝令夕改，承诺的事情不能及时兑现；做事优柔寡断、不够果断。最终导致激励力度不够、奖罚不明、奖励政策不兑现等情况，严重影响<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的士气。对于在经营业绩差的项目中的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，更是对企业的前途感到悲观失望，积极性不高，最后也沦落为得过且过，使得公司整体凝聚力较差。 </p>

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<strong>解决方法</strong>
        <p>　　人心散了、队伍如何管理？经过一夜的反省，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>清楚地知道自己是在营销上遇到了管理的瓶颈，老<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>掌握了公司的销售命脉，因南征北战，开疆辟土被企业奉为功臣，然而劳苦功高带来的是倚老卖老、懒惰僵化等等对企业极为不利的现象，公司制度难以管理，也弱化了公司营销团队的战斗力。最后蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>痛下决心，把<a class="noline3" href=".globrand点com/list/3-26-6.shtml" target="_blank"><font color="#000000">三星</font></a>总裁：李建熙那句痛改前非的“除了老婆孩子外，从我开始一切全换！”名言作为自己目前的座右铭。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>仔细分析了公司现有<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的现状后，为其设计了四条出路，顺利实现了新老更替： </p><p>　　<b>先纳新后吐故</b>
        </p><p>　　此典故原指人呼吸时，吐出浊气，吸进新鲜空气。现蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>把它用来比喻扬弃旧的、不好的人员或<a class="noline3" href=".globrand点com/list/Special549_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">习惯</font></a>，吸收新的或更好的人员或管理方法。对于公司目前处于休克状态的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，现在需要将他们激活。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>决定导入了竞争机制。首先<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special615_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">招聘</font></a>新人，给现在的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>以压力。从大学<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special615_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">招聘</font></a>应届生及在人才市场<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special615_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">招聘</font></a>一些实习生作为储备<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，来给现在的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>当助手。一些新鲜的面孔进入公司，带来了一些新鲜的声音，新鲜的做法。新老业务一起共事，这样使得原来的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>倍感压力。迫使老<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>自觉的重新开始学习，调整自己的心态，以防位置不保。 </p><p>　　同时先开始进行纳新而不吐故，运用竞争上岗。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>根据公司的业务增长计划，重新制定各销区的销量目标，大部分都比去年的实际销量有大幅提高。而后通过投票与竞选的方式来确定销区新<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，销售目标高且策略清晰、措施具体的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>将会获选。并且蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>亲自与各项目业务部门主管组成评审组，通过提交方案、现场答辩，来给参选的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>打分，综合得分高者胜出。打散原来的区域归属，可以跨区竞选，推动区域轮换。每个<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>可以选择任一区域进行竞选。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>发现竞争上岗有三点好处：一是可以发现新人，通过评估方案水平、答辩表现可以发现新人的潜力；二是推动了区域轮换。让一个<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>长期呆在一个区域是一件危险的事情，很多“积疴”得不到及时的发现，<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>丧失激情，令业务停滞不前，严重的甚至动摇“公司的生存”。但要让一个干得好好的老<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>挪窝也是一件难以启齿的事。竞争上岗，让一切变得自然。三是通过一种公平的方式将会淘汰出不称职的老<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>。整个竞选方式采用公平、公正、公开的原则，让获选的人理所当然，也让落选的人心悦诚服。&nbsp;<span class="11pt">&nbsp; </span></p>

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<strong>矫枉必须过正</strong>
        <p>　　蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>的公司和很多<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special289_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">民营企业</font></a>一样，已经有一定的规模，但还是没有脱离人治企业的藩篱。公司无系统配套的销售<a class="noline3" href=".globrand点com/list/2-19.shtml" target="_blank"><font color="#000000"><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special790_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理制度</font></a></font></a><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special790_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理制度</font></a><a></a>和各项相匹奖惩<a class="noline3" href=".globrand点com/list/2-19.shtml" target="_blank"><font color="#000000"><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special790_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理制度</font></a></font></a><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special790_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理制度</font></a><a></a>。一旦遇到很多制度上没有的问题，处罚奖励没有依据往往搁置了事；而制度上明确规定的内容，也往往因人而异，活动能量大的蜻蜓点水，能量小的决不姑息。长时以往，制度成了一纸空文。许多应当受到鼓励的没有受到鼓励，一些应当受到惩处的没有在制度上做出规定；对应该鼓励的行为缺乏制度上的奖励规定，对禁止的行为缺乏相应的处罚制度；该奖励的不能及时兑现，该处罚的无法实际执行。导致<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>漠视制度的约束。而且薪酬体系也是墨守陈规，没有跟上市场的发展。 </p><p>　　为此，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>明白矫枉必须过正，因为销售<a class="noline3" href=".globrand点com/list/2-19.shtml" target="_blank"><font color="#000000"><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special790_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理制度</font></a></font></a><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special790_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理制度</font></a><a></a>不配套，好象缺了一块板的“木桶”，盛不住水，自己先从健全公司制度、完善薪酬体系，规划<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special294_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">企业发展</font></a>目标愿景，以能激励<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special495_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000"><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special495_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">营销人</font></a>员</font></a><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special495_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">营销人</font></a>员<a></a>的积极性为根本，以提高销量为唯一己任当作重点来改革。不能因为某某<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>开了某个市场，就不能随意调走，怕影响市场发展，怕影响<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>积极性，担心之余，就很自然的养着不思进取的老业务，固守着难以增长但随时可能下滑的老市场。公司在营销上最应该做的是如何能让市场发挥最大的潜力，寻求可能的最大增量，总担心下滑的公司蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>认为是鼠目寸光的短视行为。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>决定不管如何发展都不能让休闲的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>挣白领工资，让拼命干活的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>过苦日子。有<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special495_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">营销人</font></a>特有的激情是留在营销部最起码的基础或称标准。　 </p><p>　　<b>建平台尽其用</b>
        </p><p>　　对一个<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的职业发展来说，无非是走两个方向，一个是“业务高手”方向，如<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special361_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">大区经理</font></a>、大区总监、<a class="noline3" href=".globrand点com/list/9-29.shtml" target="_blank"><font color="#000000">营销总监</font></a>等；另一个则是“<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special634_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">管理人才</font></a>”方向，如办事处主任、分公司经理、营销部经理等。当然，对于蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>的公司来讲，因为没有很多外地的分支机构，而更多的是要如何让各个<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>通过分工合作将本地区的片区市场做好。但是，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的职业发展仍然出不了上述的两个方向。因此，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>想了一个找到一个有效的途径，让<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的能量进行充分的释放，尽其所用。具体做法大致如下： </p><p>　　对于“业务型”的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>认为可以给他划分一片更大的区域，让他去开发一片新的市场，或者去开拓一个本公司相对薄弱的市场。以此来实现该<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>“业务能力的拓展”。市场是新的，难度也更大了，再通过合理的“薪酬调控”，相信他会能主动地迎接这份挑战。既发挥了能力，又不再产生“<a class="noline3" href=".globrand点com/list/Special549_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">习惯</font></a>性懒惰”。　 </p><p>　　对于“管理型”的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>则让他适当地“带队伍”，比如分给他几个“新兵”，让他自己找到一种“做官”的感觉。由于这些“新兵”在刚开始的时候往往是有勇无谋的“菜鸟”，这样他会不自觉地将自己“老到”的业务经验传授过去，以此来提升自己“团队”的整体实力。对<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>自己而言，也刚好实现了管理能力的发挥，只要能把队伍带好，也不失为一个好的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special367_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务经理</font></a>。这就叫实现了“业务能力的传承和管理能力的发挥”。 </p>

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<strong>奖拔裁撤并行</strong>
        <p>　　蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>发现，其实在公司仍有些原来<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>表现十分优秀，但苦于没有机会一直“屈守”在<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的岗位，却仍然兢兢业业。他们在公司工作了十多年，工作能力很强，业绩领先，很受<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-9.shtml" target="_blank"><font color="#000000"><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special486_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">经销商</font></a></font></a><a class="noline3" href=".globrand点com/list/special486_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">经销商</font></a><a></a>和公司的认可，为了让其能留下来。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>则制定了年终、年度等相关业绩奖励。对于特别突出者，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>则让其调至正在筹备推广的新项目组，升任当部门经理，负责新项目的运作。此类<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>到了新的岗位，是一个全新的挑战。在新的挑战下，做“老业务”以前用五分力气就能做好工作，当“新经理”现在要用十二分力气才能做好了，潜能被迸发出来。 </p><p>　　对于心态较差，能力一般的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，没有合适的去向，只有淘汰，但是淘汰也不是随随便便。为此，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>在公司制定实行末位淘汰制，每季度均在公司内部组织进行对于员工业绩、岗位技能和工作能力的全面评估。对于业绩相对不佳、能力不适应公司发展要求的员工，公司将会采取换岗、培训方式淘汰6%-10%左右的员工，这个比例中包含了整个季度内在日常工作中已经淘汰的人员。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>说虽然一些被淘汰的员工虽然条件也不错，但相对部门的其他同事，其考核成绩差了一些。对这样的员工，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>首先在内部安排轮岗，在公司内部为他们寻找新的发展机会。其次才是淘汰。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>说坚持“末位淘汰”是公司内部为吐故纳新的“自然呼吸”。　 </p><p>　　蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>经由4条渠道，泾渭分明地将公司<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>引领到合适的位置上，实现了吐故纳新，矫枉过正，营销系统上下重新唤发出了新的活力。最后，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>在新人的引进上，也不再盲目追求高素质，而是以适用、合适为原则，在用好、用活现有<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>的基础上适当地补充新的人力资源。在这样一个过程中，蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>公司时刻警惕组织出现肥胖，始终保持机构的精简、高效，使业务团队始终充满生机和活力。　</p>

hanzol

<p>好文章!</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 安龙空压机</p>

sjb1980

<font size="5">又上了一节生动的管理课，好文章，用力顶。</font>[em17][em17][em17]

策划沉浮

楼主说得很好,但是本人从事空压机销售这几年来,对以下观点持有看法:"而后通过投票与竞选的方式来确定销区新<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>，销售目标高且策略清晰、措施具体的<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>将会获选。并且蔡<a target="_blank" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" class="noline3"><font color="#000000">老板</font></a>亲自与各项目业务部门主管组成评审组，通过提交方案、现场答辩，来给参选的<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>打分，综合得分高者胜出。打散原来的区域归属，可以跨区竞选，推动区域轮换。每个<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>可以选择任一区域进行竞选。蔡<a target="_blank" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" class="noline3"><font color="#000000">老板</font></a>发现竞争上岗有三点好处：一是可以发现新人，通过评估方案水平、答辩表现可以发现新人的潜力；二是推动了区域轮换。让一个<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>长期呆在一个区域是一件危险的事情，很多“积疴”得不到及时的发现，<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>丧失激情，令业务停滞不前，严重的甚至动摇“公司的生存”。但要让一个干得好好的老<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>挪窝也是一件难以启齿的事。竞争上岗，让一切变得自然。三是通过一种公平的方式将会淘汰出不称职的老<a target="_blank" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" class="noline3"><font color="#000000">业务员</font></a>。整个竞选方式采用公平、公正、公开的原则，让获选的人理所当然，也让落选的人心悦诚服。 <span class="11pt"></span>" <br/>对于我们机械行业区域业务员经常轮换不是件好事，第一：怎么避免原来业务员手中的客户开发，如果原来的业务员继续跟单，交叉作业从而造成业务成本的增加，也会造成时间的浪费，大部分时间会浪费在路上；第二：被轮换的业务员心态问题，业务员一般自尊心都很强，被轮换也就是公司对其能力的不认可，如果公司不开掉这个业务员，我相信他留在公司日后也是混混日子，做一些动乱军心的工作；第三：光评答辩与方案的方式来轮换到底能及到多大的作用，业务工作不像技术类工作，光靠理论知识是站不住脚的，我相信大家都非常明白这个道理，业务工作需要要悟性与感知，市场随时在变，一个业务员到一个新区域的前提是要对些区域的客户情况与市场竞争情况是否了解透彻，不然也会花很长一段时间才会上手。特别是一些城市的经济开发区都把行业集中，以前在纺织行业做得很好的业务员把他轮换到医药领域，是不是双得花上一段时间去了解自己的客户群。还有他以前的纺织行业的客户由谁接管，能做到他一样好吗？<br/>根据本人多年从事空压机行业的经验，我认为想做好一个销售型的公司应该做到以下几点：1）创业人的信誉必须得保证，不要连业务员的一点点提成还都不给，必竞要明白，是谁在为你创造价值。2）激励制度要到位，生意好与不好的时间，激励都不能不用，缺钱的奖钱，需要认可能力的发证，哪怕是会议上当大家的面夸奖他，到了一定的阶段让其带队伍，反正要奖到他们心里所想得到的。3）培养核心的队伍，2/8定律，想办法让贡献最高的业务员提高自己，并奖励他们，他们是公司新业务员最好的老师与公司未来发展的领军人物。人的能力有别，培养能力强的，淘汰能力差的。4）放权但要监督。5）公事公办，人情在下班以后。6）区域划分制，但是创业人或者销售经理要经常陪他们一起下去走访，观察他们的业务成效与客户意见。看看业务员有没有虚报军情。7）想办法让公司业务人员的业绩形成良性的竞争，让每个人都去拼销售冠军是你希望看到的；8）做到一定的时候把公司股份化，让所有的人都在拼命为自己划船。<br/>以上是我个人的看法与意见，希望大家指点。<br/>

策划沉浮

楼主说得很好,但是本人从事空压机销售这几年来,对以下观点持有看法:"而后通过投票与竞选的方式来确定销区新<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>，销售目标高且策略清晰、措施具体的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>将会获选。并且蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>亲自与各项目业务部门主管组成评审组，通过提交方案、现场答辩，来给参选的<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>打分，综合得分高者胜出。打散原来的区域归属，可以跨区竞选，推动区域轮换。每个<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>可以选择任一区域进行竞选。蔡<a class="noline3" href=".globrand点com/list/special301_more.shtml" target="_blank"><font color="#000000">老板</font></a>发现竞争上岗有三点好处：一是可以发现新人，通过评估方案水平、答辩表现可以发现新人的潜力；二是推动了区域轮换。让一个<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>长期呆在一个区域是一件危险的事情，很多“积疴”得不到及时的发现，<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>丧失激情，令业务停滞不前，严重的甚至动摇“公司的生存”。但要让一个干得好好的老<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>挪窝也是一件难以启齿的事。竞争上岗，让一切变得自然。三是通过一种公平的方式将会淘汰出不称职的老<a class="noline3" href=".globrand点com/list/4-18.shtml" target="_blank"><font color="#000000">业务员</font></a>。整个竞选方式采用公平、公正、公开的原则，让获选的人理所当然，也让落选的人心悦诚服。 <span class="11pt"></span>" <br/>对于我们机械行业区域业务员经常轮换不是件好事，第一：怎么避免原来业务员手中的客户开发，如果原来的业务员继续跟单，交叉作业从而造成业务成本的增加，也会造成时间的浪费，大部分时间会浪费在路上；第二：被轮换的业务员心态问题，业务员一般自尊心都很强，被轮换也就是公司对其能力的不认可，如果公司不开掉这个业务员，我相信他留在公司日后也是混混日子，做一些动乱军心的工作；第三：光评答辩与方案的方式来轮换到底能及到多大的作用，业务工作不像技术类工作，光靠理论知识是站不住脚的，我相信大家都非常明白这个道理，业务工作需要要悟性与感知，市场随时在变，一个业务员到一个新区域的前提是要对些区域的客户情况与市场竞争情况是否了解透彻，不然也会花很长一段时间才会上手。特别是一些城市的经济开发区都把行业集中，以前在纺织行业做得很好的业务员把他轮换到医药领域，是不是双得花上一段时间去了解自己的客户群。还有他以前的纺织行业的客户由谁接管，能做到他一样好吗？<br/>根据本人多年从事空压机行业的经验，我认为想做好一个销售型的公司应该做到以下几点：1）创业人的信誉必须得保证，不要连业务员的一点点提成还都不给，必竞要明白，是谁在为你创造价值。2）激励制度要到位，生意好与不好的时间，激励都不能不用，缺钱的奖钱，需要认可能力的发证，哪怕是会议上当大家的面夸奖他，到了一定的阶段让其带队伍，反正要奖到他们心里所想得到的。3）培养核心的队伍，2/8定律，想办法让贡献最高的业务员提高自己，并奖励他们，他们是公司新业务员最好的老师与公司未来发展的领军人物。人的能力有别，培养能力强的，淘汰能力差的。4）放权但要监督。5）公事公办，人情在下班以后。6）区域划分制，但是创业人或者销售经理要经常陪他们一起下去走访，观察他们的业务成效与客户意见。看看业务员有没有虚报军情。7）想办法让公司业务人员的业绩形成良性的竞争，让每个人都去拼销售冠军是你希望看到的；8）做到一定的时候把公司股份化，让所有的人都在拼命为自己划船。<br/>以上是我个人的看法与意见，希望大家指点。<br/>

sengpine

这么好的贴子都没有人回呀？<br/><br/>